寧可月薪1萬招新人，不肯給5年老員工加薪500，這樣的老板是不是傻？
用好人才的關(guān)鍵： 首要的是用好內(nèi)部人才，然后吸引外部人才。
老把眼光放到外面，人才浪費，內(nèi)部人用不好，外部人也不會愿意來你這，你也留不住人！
跳槽過來的人，年薪比我多5萬！
最近聽到一個煉化朋友抱怨：
朋友在南方某煉化，剛剛提拔班長，工資只比主操提高了一些，年薪15萬。
年前和老板商量，說能不能每個月加薪500，老板安撫了一下，說行情就這樣，賺了錢就給大家加薪。
結(jié)果，上上個月，從其他企業(yè)跳槽過來的人，也是班長，年薪達(dá)到20萬！
朋友氣不過，到周邊煉廠轉(zhuǎn)了轉(zhuǎn)，試著投了簡歷，年薪竟然給到了21萬，立馬果斷就跳槽了。
其他剛提拔的班長，看到了，紛紛出去找工作，也找到了比之前多4000的工作，準(zhǔn)備離職。
老板一下子慌了，連忙答應(yīng)加薪，每人漲4000，但只有一個人愿意留下來，其余幾個人都跳槽走了。
原本花500就能解決的事情，現(xiàn)在要花上4000。寧可1萬月薪請新人，也不肯給5年老員工加薪，這是不少公司都存在的問題。
拒絕給老員工加薪時，估計老板們還沾沾自喜，覺得自己賺到了，殊不知這樣只是給公司埋下了一顆定時炸彈。
老板不隨便給你加薪，也是有苦衷的！
老員工被壓榨、新員工拿高薪的故事，在生活中絕不少見。有個朋友一畢業(yè)就加入之前的公司，兢兢業(yè)業(yè)做了3年，月薪5500，收到一家公司的offer，月薪1萬。他覺得自己在公司做得還不錯，所以跑去和老板談，說只要漲薪到8000，他就愿意留下來。誰知道老板一口回絕了，還在話中有意無意地暗示，隨便走，他隨時能找到合適的新人。他非常失望，接受了新公司的offer，后來才知道，前公司請了新人填補他的空缺，月薪1.2萬。他就想不明白了，怎么老板愿意花1.2萬找個新人，就不肯給自己月薪5500的加點工資？
有老板曾經(jīng)哭訴：這不怪我，我也是有苦衷的！他們給出了3個理由：1. 不敢開先例，怕老員工們跟風(fēng)老板不怕給你一個人加薪，但害怕給一群人加薪，如果大家都跑來加薪，自己又要多掏一筆錢，心里也不舍得。既然這樣，還不如先給你畫畫大餅，把你安撫下來再說。2. 鯰魚效應(yīng)有些老板覺得，公司老員工太多，大家都沒了干勁，所以需要新員工的加入，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼搏力。這就像往生性安靜的沙丁魚里面加入鯰魚一樣，讓大家多點活力。3. 物價漲了，高工資才能招到新人有些老板會解釋，新人高工資，也是無奈，因為現(xiàn)在物價不比幾年前了，要高工資才能招到新人，所以才會比老員工的工資高。
不愿給老員工漲薪，這樣真的好嘛？
以上幾條原因，站在老板的角度，看起來很有道理，但細(xì)細(xì)一想，全部經(jīng)不起推敲。老實說，會說出這些理由的老板，可以說是目光短淺，或者說，聰明反被聰明誤。1. 趕走老員工，請一個新員工，成本到底有多高？《財富》雜志算了一筆人力成本賬：
“一個員工跳槽給企業(yè)帶來的損失，是離職人員工資的93%到200%；
一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；
此外，企業(yè)招新員工所花費的招聘費，相當(dāng)于一個員工4個月工資；
即便如此，企業(yè)招聘一個新員工，依然存在超過40%的失敗率?！?/p>
簡單來說，老員工離職，需要重新招人，要耗費大量的時間、精力、金錢，找到的人不僅工資高，還不一定合適！
既然這樣，為什么不干脆給老員工加點工資，然后讓他安心工作，這不是對雙方都有利的嗎？
你說怕老員工集體要求加薪，公司受不了。但你想想，不加薪，員工就離開，在新公司拿到高額薪水，回頭和留守的員工聊一聊，你猜會發(fā)生什么事？
留守的老員工們會覺得，原先那個誰誰誰，能力不比我強，跳槽就拿到了翻倍工資，那我還留在這里干嘛？這樣一傳十，十傳百，最后就不是一個人離職，而是大部分人離職了，公司還要不要開了？
有個資深HR說得好：核心員工的離職，不亞于一場人事地震。
2. 老員工活力不夠，真的只是因為懈怠了？
不少老板發(fā)現(xiàn)公司活力不夠了，立馬下判斷是老員工懈怠了，于是想招新人來刺激一下老員工。問題是，這是老員工懈怠了，還是公司的制度、氛圍出了問題？
一朋友開公司，剛開始員工干勁很足，后來慢慢懈怠下來，公司業(yè)績也在下滑：他沒有立刻把責(zé)任推到員工身上，而是開始思考，這到底發(fā)生了什么？
為此，他一個個找來員工，與之深入交談，再在日常工作中仔細(xì)觀察，最后發(fā)現(xiàn)幾點原因：
一是公司結(jié)構(gòu)不合理，員工之間分工不夠明確，溝通成本很高，之前還能靠熱情撐著，現(xiàn)在大家撐不下去了；二是創(chuàng)業(yè)時許下的獎勵沒有發(fā)到位，員工心里有意見；三是所從事的行業(yè)有起伏，員工覺得不安心。
找到了原因，他連忙對癥下藥：修改公司架構(gòu)，明晰人員權(quán)責(zé)；補發(fā)獎勵；定期給員工交流行業(yè)消息，給員工打氣...這樣下來，員工的士氣慢慢恢復(fù)，公司也慢慢振作起來。
可以看出，員工們士氣低落，和“新”、“老”并無多大關(guān)系，公司架構(gòu)不合理、工作內(nèi)容僵化，也有很大一部分責(zé)任。
如果制度的問題不解決，哪怕再招入多少新員工，恐怕也是于事無補，反而會進(jìn)一步打擊老員工的士氣。
3. 新員工一定比老員工好？
恕我坦白，寧愿花高薪請新員工，也不愿給老員工加工資的老板，不是蠢就是壞。所謂壞，就是有些老板就愛裝傻充楞，他知道員工做得很出色，公司給到的工資確實配不上他的能力，但既然員工不提，他也樂得裝沒看到。一旦員工提了，他就開始哭窮，最后勉為其難加一點，能把人哄住就得了。
所謂蠢，就是有些老板，把員工只當(dāng)做一枚棋子，總覺得中國那么多人，要找到人干活再容易不過，老員工想加工資就是造反，要走就走，另外再招人就算了。
這樣的結(jié)果往往是什么？老員工走了，業(yè)務(wù)沒人管，只能花大價錢重新招人，新人價格貴不說，還需要磨合，一時半會也不能上手，業(yè)務(wù)也耽誤了。時間成本、機會成本、試錯成本、磨合成本...這些加起來，難道還比不上給老員工加幾千塊工資嗎？
目光短淺至此，不是蠢又是什么？
離開不是為了錢 ，而是咽不下這口氣！
我曾和不少有過跳槽經(jīng)歷的朋友聊過，他們都在原公司待了很長時間，其中有一個甚至待了5年。他們說起跳槽的事情，都對原公司一肚子火：“我不是在乎這一千幾百塊錢，我就是咽不下這口氣！”
其實，老員工心里也是有一桿秤的，不是說新員工拿著高工資，他們就一定會不開心。如果新來的員工，學(xué)歷高能力強資源多，能夠一手撐起一個團隊，業(yè)績一流，那么即便賺得比老員工再多，恐怕大家也沒話可說，誰讓別人有本事？
不僅不會說閑話，老員工們沒準(zhǔn)還會趕緊過去抱大腿，跟著有能力的人才有肉吃！再說，如果自己也沒什么能力，每天混日子，哪里好意思嫉妒別人拿高工資？
問題是，如果新來的員工才剛畢業(yè)，學(xué)歷比你低，崗位比你低，什么都不懂，需要你手把手教他，工資卻比你高，你心里會是什么滋味？
你在公司待了那么長時間，每天勤懇工作，從不偷懶，下班后也在想辦法提升自己，結(jié)果到頭來，自己想加個幾百塊都被老板拒絕，那些新人一進(jìn)公司就拿著遠(yuǎn)高于自己的工資。
千言萬語匯成一句話：“憑什么？”
“寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態(tài)造成這種情況：
一種是“管理者的短視”，另一種是“管理者的愚蠢”，這類老板的格局有限，所謂貪小便宜吃大虧，往往有一個永遠(yuǎn)都突破不了的天花板，死不了，但永遠(yuǎn)也無法再壯大，發(fā)不了大財。
細(xì)究起來，這種毫無邏輯的“管理陷阱”卻普遍存在。
“想加薪，跳槽啊！” 這句話并不是無端在Office里面流行起來的，這其中經(jīng)常為公司的管理者所忽略的一點就在于：
有相當(dāng)一部分人，跳槽并不是因為新公司給的待遇非常高，而恰恰是因為原公司給的待遇太！低！了！
一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，客戶熟悉，業(yè)務(wù)熟練，考核B+，但三年來月薪只從4千漲到5千。這位老員工又要租房又要吃飯又要談戀愛，這么低的工資實在捉襟見肘，于是和老板提出希望漲薪。
老板說，市場大環(huán)境不好你是知道的，公司現(xiàn)在業(yè)務(wù)不好做你是知道的，你的業(yè)績還沒有上A你是知道的，好好干，業(yè)績達(dá)標(biāo)了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會虧待你，以后期權(quán)池里面，肯定有你的名字……
老員工走出辦公室買了個表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬2，年底雙薪。原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓HR招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數(shù)字就暗自吐槽：“怎么現(xiàn)在的人都要這么高的工資”？
但業(yè)務(wù)不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個新人，干了不到三天老板就有點受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？但業(yè)務(wù)不等人啊， 還不能發(fā)火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：
“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”。
預(yù)先取之，必先予之，所謂“舍得”之道，懂得的人數(shù)以億計，真正能踐行的，卻是寥寥。